Políticas de DEI: llegó la hora demostrar el impacto
ESPECIAL EQUIDAD Y DIVERSIDAD. La presión por alinear las políticas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) con los indicadores de negocio es cada vez mayor. Frente a ello y a un entorno más cuestionador, las empresas que mantienen su apuesta contemplan ampliar el alcance de las mediciones este año.
La ola de cuestionamiento global surgida contra los programas de diversidad, equidad e inclusión (DEI), conocida como “anti-woke”, está obligando a las organizaciones a enfrentarse con cada vez más urgencia a un viejo reto: demostrar que estas iniciativas tienen impactos medibles para el negocio.
Aunque no se trata de un nuevo reclamo, muchas empresas siguen teniendo ese casillero total o parcialmente vacío en su lista de pendientes. Prueba de ello es que, según cifras de Deloitte, sólo un 15% de las empresas a nivel global se han planteado metas de diversidad realmente alineadas con sus objetivos de negocio.
Con las políticas de DEI ahora en el punto de mira, la falta de evidencia ‘dura’ sobre su efectividad vuelve a las compañías más vulnerables. Y las empresas peruanas comprometidas con la diversidad, equidad e inclusión, que son materias de largo aliento, están sintiendo la presión. “Hay interés por encontrar el resultado más visible […] Puede haber quick wins, pero va a tomar tiempo”, reconoce la CEO de Aequales, Andrea de la Piedra.
EL RETO DE CUANTIFICAR
Si bien la implementación de programas de DEI es un proceso de largo aliento, hoy las estrategias requieren involucrar el perfeccionamiento de instrumentos de medición, la creación de métricas ad hoc enfocadas en el impacto en indicadores de negocio y el reporte permanente de los avances. Y es que la urgencia por medir va en aumento.
Las encuestas de clima laboral y los estudios encargados a terceros siguen siendo las principales herramientas para diagnosticar y medir avances (SE1903). Pero, a la par, las mediciones independientes están evolucionando y permitiendo explorar otros ángulos. Un ejemplo es la edición 2025 del Ranking PAR, elaborado por Aequales, que busca recoger información sobre la diversidad de clientes y proveedores de las empresas.
En paralelo, algunas compañías están incursionando en el desarrollo de mediciones ad hoc. Mediante una de estas, por ejemplo, Konecta determinó que su programa de prevención del acoso sexual derivó en ahorros por más de S/32,000, al reducir la rotación de su personal. Y generó un ROI de entre 12.33% y 24.58% por cada sol invertido. “Estos indicadores nos ayudan a valorar el impacto en el negocio para definir una estrategia fundamentada en resultados”, remarca su directora de Gestión del Talento y Sostenibilidad, Rossina Castagnola.
Otros grandes jugadores, como Arca Continental, están explorando insights derivados del cruce de indicadores como la productividad y la rotación. Así, la compañía encontró que la rotación de las colaboradoras en puestos operativos (por ejemplo, manejo de montacargas) es de 10%; por debajo del promedio general de la organización (14%).
La apuesta pasa también por que la diversidad se traduzca en innovación e inversión. Uno de los programas de Arca Continental, dirigido a jóvenes, plantea que ellos elaboren y presenten casos de negocio que la empresa pueda, luego, ejecutar. “Estamos hablando de millones de soles. Son casos de negocio muy importantes, que pasan una serie de validaciones financieras”, detalla el director de Capital Humano, César Maldonado.
COMPROMISO Y MÉTRICAS
En el futuro más cercano, la continuidad de las políticas de DEI – incluso en las organizaciones genuinamente comprometidas – dependerá del desarrollo de instrumentos que logren vincular los avances de estas iniciativas con las entrañas del negocio. Y, en ese camino, algunas organizaciones ya buscan consolidar el enfoque de DEI como parte de su
cultura organizacional y de su propuesta de valor.
Deloitte, por ejemplo, ha optado por medir el éxito de los programas de DEI a partir del uso de beneficios laborales, como los horarios flexibles o las licencias de maternidad y paternidad extendidas, y no a partir de cuotas. “No tenemos métricas [de ese tipo], pero si protocolos”, precisa Miriam Loli, integrante del Comité de Talento de Deloitte Spanish Latin America.
Bigmond Group avanza en una línea similar, aplicando los criterios de DEI tanto al interior de la organización como en su oferta de servicios. “[Los clientes] creen que nuestra mirada de su negocio, del mundo corporativo y del país les suma valor a la hora de construir una mejor organización, para obtener mejores resultados”, explica Alfonso de los Heros, Partner de la firma. Para esta compañía de headhunting y consultoría, haber logrado en 2024 un índice de satisfacción de 92% entre sus clientes reafirma la solidez de su tesis.
Konecta, por su parte, seguirá midiendo. Y este año contempla realizar un estudio para determinar el impacto de su programa enfocado en liderazgo femenino.
De una forma u otra, las empresas con un compromiso firme con las iniciativas de DEI seguirán buscando maneras de respaldar un esfuerzo que hace no mucho tiempo no requería justificaciones.
Nota realizada por: Semana Económica
